Recruiting-Video: Was wirkt, wie es entsteht, was es kostet

Warum wirken echte Mitarbeitende besser als Schauspieler und Slogans?

Weil Bewerberinnen und Bewerber sich eine Frage stellen – „Passe ich da hin?“ – und nur die Menschen sie beantworten können, die schon dort arbeiten.

Jede Karriereseite verspricht ein tolles Team und flache Hierarchien. Was Text nicht leisten kann: ein Gesicht, eine Stimme, ein echter Raum. Die Kollegin, neben der man künftig sitzen würde, erzählt, wie das Team das Problem der letzten Woche gelöst hat.

Schauspieler und Slogans scheitern doppelt: Sie sehen nach Werbung aus, und sie fliegen spätestens im Vorstellungsgespräch auf, wenn die Bewerberin das echte Team trifft. Verstehen Sie das Video als Vorschau auf den ersten Arbeitstag. Stimmt die Vorschau nicht, merken es neue Mitarbeitende in der ersten Woche.

Was wollen Bewerberinnen und Bewerber wirklich sehen?

Die Stelle, wie sie ist: das Team, die Arbeit, den Ort, die Führungskraft und die ehrlichen Schattenseiten.

• Das Team: mit wem sie jeden Tag arbeiten, mit Name und Rolle. Mehrere Menschen, nicht ein Star.
• Die Arbeit: Hände an der echten Aufgabe, ob Maschine, Code-Review oder Kundentelefonat. Keine Leute, die auf einen Monitor zeigen.
• Den Ort: Schreibtisch, Werkstatt, und ob die Stelle vor Ort, hybrid oder remote ist.
• Die Führungskraft: die Person, die sie durch die Probezeit begleitet. Lassen Sie sie sprechen, nicht nur im Bild stehen.
• Die Schattenseiten: Schichtdienst, Lärm, Hochsaison, eine steile Einarbeitung. Offen ausgesprochen von jemandem, der damit lebt, schafft das Vertrauen – und wer nicht passt, sortiert sich aus, bevor eine Bewerbung eingeht.

Lassen Sie weg, was ohnehin übersprungen wird: Slogans, Stock-Footage, lange Drohnenflüge über das Firmengebäude.

Welche Formate gibt es, und welches brauchen Sie?

Gehen Sie von der Lücke aus: Ihr Ruf als Arbeitgeber, eine schwer zu besetzende Stelle oder Reichweite in Social Media.

Wählen Sie die Plattformen danach, wo sich die Menschen aufhalten, die Sie einstellen wollen. Und eine Video-Stellenanzeige bleibt eine Stellenanzeige: Das Bundesarbeitsgericht wertete die Formulierung, man biete die Arbeit „mit einem jungen dynamischen Team“, als unmittelbare Diskriminierung wegen des Alters (BAG, 8 AZR 406/14 (öffnet in einem neuen Tab); § 11 AGG (öffnet in einem neuen Tab)). Prüfen Sie Sprechertext und Einblendungen so, wie Sie den Anzeigentext prüfen.

Wie wählen Sie Mitarbeitende für die Kamera aus, und wie bereiten Sie sie vor?

Fragen Sie nach Freiwilligen, wählen Sie Menschen, mit denen neue Mitarbeitende wirklich arbeiten werden, und bereiten Sie sie mit Themen vor, nicht mit einem Skript.

Eine gute Mischung: jemand aus der ausgeschriebenen Rolle, die zuständige Führungskraft und jemand, der erst kürzlich angefangen hat und sich noch erinnert, was man bei der Bewerbung wissen will. Wählen Sie nach Klarheit und Ausstrahlung, nicht nach Titel, und zeigen Sie das Team, wie es ist.

Nehmen Sie sich vor dem Dreh zehn Minuten für jede Person: was gefragt wird, wie lange es dauert, wo das Video läuft. Schicken Sie Themen, keine Antworten; Auswendiggelerntes klingt auswendig gelernt. Diese Fragen bringen brauchbare Antworten:

1. Was haben Sie gestern konkret gemacht, vom Ankommen bis zum Feierabend?
2. Was hat Sie im ersten Monat überrascht?
3. Was ist das Schwierigste an diesem Job?
4. Warum haben Sie sich beworben, und warum sind Sie geblieben?
5. Was sollte man wissen, bevor man sich bewirbt?

Bitten Sie um ganze Sätze, denn die Stimme der fragenden Person wird meist herausgeschnitten. Mehr dazu im Beitrag über Interview- und Testimonial-Videos im B2B.

Was wir beim Filmen von Menschen gelernt haben, die nicht beruflich vor der Kamera stehen, vor allem mit Produzentinnen, Toningenieuren und Artists für die Reihe „In The Studio“ von ADAM Audio (öffnet in einem neuen Tab) in London, Berlin und Wien:

• Filmen Sie Menschen dort, wo sie arbeiten. Der eigene Raum gibt ihnen Gesprächsstoff.
• Zwei Kameras für eine Person, drei für zwei. So war das Setup bei fast jeder Folge. Mit dem Wechsel zwischen den Perspektiven lassen sich Antworten ohne sichtbare Sprünge kürzen. Das zählt, wenn niemand druckreif spricht.

Welche Einwilligung brauchen Sie von Mitarbeitenden?

Eine schriftliche Einwilligung aller erkennbaren Mitarbeitenden, freiwillig und vor dem Dreh, und eine Vereinbarung darüber, was passiert, wenn jemand geht.

• Einwilligung zur Veröffentlichung. Bildnisse dürfen nur mit Einwilligung der abgebildeten Person verbreitet oder öffentlich zur Schau gestellt werden (§ 22 KUG (öffnet in einem neuen Tab)). Der Arbeitsvertrag ersetzt sie nicht.
• Schriftlich und freiwillig. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass die Einwilligung von Arbeitnehmern der Schriftform bedarf (BAG, 19.02.2015, 8 AZR 1011/13 (öffnet in einem neuen Tab)). Das Bundesdatenschutzgesetz verlangt für Einwilligungen von Beschäftigten die schriftliche oder elektronische Form, berücksichtigt bei der Freiwilligkeit die Abhängigkeit im Arbeitsverhältnis und verpflichtet den Arbeitgeber, in Textform über Zweck und Widerrufsrecht aufzuklären (§ 26 Abs. 2 BDSG (öffnet in einem neuen Tab)). Niemand sollte das Gefühl haben, dass der Job an einem Ja hängt.
• Wenn jemand geht. Laut demselben Urteil endet die Einwilligung nicht automatisch mit dem Arbeitsverhältnis, jedenfalls wenn die Aufnahmen nur das Unternehmen illustrieren und nichts über die Person aussagen. Ein Video, in dem jemand mit Namen über die eigene Arbeit spricht, geht darüber hinaus; darauf sollten Sie sich also nicht verlassen. Zudem stammt das Urteil aus der Zeit vor der DSGVO, nach der eine Einwilligung jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen werden kann (Art. 7 Abs. 3 DSGVO (öffnet in einem neuen Tab)).

Eine praxistaugliche Einwilligung nennt das Projekt, die Nutzungen (Karriereseite, Jobbörsen, organische und bezahlte Social-Media-Beiträge, Messen), die Dauer, die Namensnennung, das Widerrufsrecht und was beim Ausscheiden passiert, etwa dass das Stellenvideo der Person innerhalb einer vereinbarten Frist offline genommen oder neu geschnitten wird. Bauen Sie deshalb keinen Film auf einer einzigen Person auf. Binden Sie Ihren Datenschutz früh ein und klären Sie dort auch, wessen Unterschriften Sie bei Auszubildenden unter 18 brauchen. Die Einwilligung ist unabhängig von den Nutzungsrechten am Film.

Wie werden aus einem Drehtag mehrere Videos?

Legen Sie die Liste der fertigen Videos vor dem Dreh fest und planen Sie den Tag danach.

Das Prinzip ist dasselbe wie beim Eventfilm: erst die Ergebnisse, dann die Shotlist. Ein Drehtag an einem Standort mit drei oder vier Mitarbeitenden ließe sich etwa so planen:

Feeds spielen Videos oft ohne Ton ab (etwa bei LinkedIn (öffnet in einem neuen Tab)), und ein Messebildschirm hat womöglich gar keinen. Jede Fassung braucht deshalb Untertitel. Für das Hochformat kadrieren Sie die Hauptkamera weit genug zum Zuschneiden oder geben eine Kamera ganz dem 9:16-Format. Die Liste gehört ins Briefing; unsere Briefing-Vorlage hat Felder für Kanäle, Nutzung und die Menschen vor der Kamera.

Was kostet ein Recruiting-Video?

Der niedrigste Einstiegspreis, den wir im September 2026 bei Berliner Studios gefunden haben, liegt bei 4.900 €. Ein Studio nennt Preise ab 8.000 € netto für ein Jobportrait von 60 bis 90 Sekunden mit einem Drehtag, 10.000–18.000 € für einen Arbeitgeberfilm mit mehreren Protagonisten, meist an zwei Drehtagen, und 3.000–6.000 € für jeden weiteren Drehtag einer Serie.

Der Preis hängt an der Zahl der Personen, Standorte und Drehtage, an der Zahl der Stellenvideos, an Hochformat- und Sprachfassungen, an der Musik und an der Nutzung als bezahlte Anzeige. Eigene Mitarbeitende statt Schauspieler, ein Standort und eine vorab abgestimmte Liste der Videos halten ihn niedrig. Alle Kostentreiber im Detail: Was kostet ein Imagefilm?

Was sollten Sie vor dem Dreh prüfen?

Kopieren Sie diese Liste, bevor Sie ein Recruiting-Video erstellen lassen, und gehen Sie sie mit HR, den Teamleitungen und Ihrem Datenschutz durch.

CHECKLISTE RECRUITING-VIDEO: [Stellen], [Datum]

[ ] Stellen und Frist: Wer soll sich bis
    wann bewerben?
[ ] Liste der Videos: Längen, 16:9/9:16,
    wo jedes läuft
[ ] 2-3 ehrliche Schattenseiten, die das
    Team vor der Kamera anspricht
[ ] 3-4 Freiwillige: jemand aus der Rolle,
    die Führungskraft, jemand Neues
[ ] Schriftliche Einwilligung: Nutzung,
    Dauer, Name, Widerruf, Ausscheiden
[ ] Datenschutz eingebunden; unter 18?
[ ] Sprechertext und Einblendungen wie
    eine Stellenanzeige geprüft
[ ] Wer nicht unterschrieben hat, weiß,
    wann und wo gedreht wird
[ ] Eine Person aus HR am Set, die
    entscheiden kann
[ ] Untertitel in jeder Fassung
[ ] Termin zur Überprüfung: Wer ist
    gegangen, was ist veraltet?

So gehen wir vor

Für die Reihe „In The Studio“ von ADAM Audio haben wir Porträts von Produzentinnen, Toningenieuren und Artists inszeniert, gedreht und geschnitten. Unsere Social-Media-Kurzformate finden Sie ebenfalls unter Arbeiten.

• Fragen: Auf Wunsch helfen wir bei den Interviewfragen. Bei Markenfilmen stellen wir sie meist selbst.
• Einwilligungen: Die holen in der Regel Sie als Arbeitgeber ein. Sofern nichts anderes vereinbart ist, dürfen wir fertige Arbeiten in unserem Portfolio zeigen. Klären Sie das, bevor Ihre Mitarbeitenden unterschreiben.
• Nutzung und Sprachen: Sie erhalten die vollen Nutzungsrechte an den Filmen für die im Angebot vereinbarten Nutzungen. Untertitel liefern wir in nahezu jeder Sprache, falls Sie auch außerhalb Deutschlands suchen.
• Zeitrahmen: etwa einen Tag bis zwei Wochen für Kurzformate und Social Media, zwei bis vier Wochen für Markenfilme. Das sind Richtwerte, keine Zusagen: Den Zeitplan legt Ihr Angebot fest, und Komplexität, Konzeptentwicklung und Freigaben können ihn verändern.
• Material: Das Rohmaterial übergeben wir in der Regel und archivieren es mindestens ein Jahr. Das hilft, wenn jemand geht und ein Video neu geschnitten werden muss.

Unsere Pakete passen zu den Formaten: Spark für Video-Stellenanzeigen und Hochformat-Clips, Studio für den Employer-Branding-Film, Production für eine Reihe von Stellenvideos. Jedes Projekt wird nach einem kostenlosen Erstgespräch kalkuliert; das schriftliche Angebot kommt meist innerhalb von ein, zwei Tagen, etwas später, wenn einzelne Kosten erst zu prüfen sind.

Dieser Beitrag ist eine allgemeine Information und keine Rechtsberatung.

Sie suchen dieses Jahr für mehrere Stellen? Bringen Sie die Liste mit, und wir klären gemeinsam, was ein Drehtag abdecken kann. Sprechen wir.